Vooruitkijken en talent een kans geven
Nogal wat voedingsbedrijven starten met competentiebeheer omdat er een personeelstekort is of omdat er veranderingen in de productie zijn die nieuwe competenties van werknemers vragen. Maar er is meer mogelijk:
- Strategic Workforce Planning, het strategisch en toekomstgericht beheer van functies en competenties
- Talentbeheer, het werken met het potentieel en de sterktes van je medewerkers en teams
Strategisch en toekomstgericht beheer van functies en competenties
Deze vorm van competentiebeheer mikt op het opsporen en beantwoorden van vragen met betrekking tot de evolutie van beroepen, banen en competenties. Je houdt daarbij rekening met de context en de strategische keuzes van de onderneming. Welke competenties zullen in de toekomst nodig zijn, hoe kan je je medewerkers tijdig de kans geven om deze te ontwikkelen?
Hoe weet je of je mee bent in deze dynamiek van toekomstgericht en strategisch competentiebeheer ? Waartoe dient deze strategie, welk stramien moet je volgen?
Talentbeheer
Productiemedewerkers hebben zoals iedereen meer energie om te werken in hun sterke punten en interesses, dan in hun zwakke punten. Daarom is het beter om persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP) op te stellen met ruimte en uitdaging om maximaal te groeien in de eigen talenten. Dat kan als de nodige competenties voldoende aanwezig zijn in een team. Bij uitvoerende functies is dat niet steeds evident. Toch kan je in een productieteam op zoek gaan naar de talenten van productiemedewerkers en hen de kans geven om deze maximaal in te zetten door het werk onder de teamleden te herverdelen. Dat werkt erg motiverend. Tevens bevordert deze aanpak de polyvalentie, doorstroom en duurzame tewerkstelling.
Enkele voorbeelden:
- Een handige medewerker kan de onderhoudsploeg helpen bij het ombouwen van productielijnen
- Een empathische medewerker kan vroegtijdig mogelijke conflicten in zijn team herkennen en voorkomen, in overleg met de ploegbaas
- Een medewerker met didactische aanleg kan zich uitleven als peter voor nieuwelingen (in plaats van de ploegbaas).
Werken aan talenten is veel productiever dan het klassieke meten en wegwerken van 'competentietekorten'. Dat laatste kan een frustrerende bezigheid zijn. Je werkt immers aan tekorten, en daar zit steeds een negatief randje aan. Bovendien zijn sommige competentietekorten niet aan te vullen door een leerproces. Wie bijvoorbeeld geen aanleg voor wiskunde heeft, zal nooit vlot kunnen rekenen, zelfs niet na de beste opleidingen. Wie graag met Excel werkt, zal met plezier productiegegevens verzamelen en verwerken, en zichzelf daarin al doende bekwamen. Hij zal de nodige informatie vragen of zoeken en zal zelf oplossingen voorstellen.
Een geschikte aanpak voor talentbeleid is de methode van het waarderend onderzoek of "appreciative inquiry".
GETUIGENIS
Competentiebeleid helpt Chocolaterie Ickx om groei te managen
Chocolaterie Ickx is alvast overtuigd van het belang van competentiebeleid. Het bedrijf kende een spectaculaire groei waardoor hun HR beleid verder moest ontwikkeld worden.
Om de verdere uitbouw van het personeelsbeleid op maat van de werknemers te doen, werken ze aan een strategisch competentiebeleid.